如何打造一支高效的增长团队｜Adam Fishman（Lift、Patreon、Imperfect Foods 前高管）
嘉宾：Adam Fishman ｜ 前增长负责人 & CPO ｜ 领域：产品增长与团队建设
背景与引子
过去十年，增长（Growth）这个词在硅谷乃至全球科技行业被提及的频率越来越高。几乎每一家创业公司都在谈论增长策略、增长黑客、增长团队。但真正的问题在于：我们真的知道什么是优秀的增长人才吗？企业又该如何识别、招聘和培养这样的人？
一个残酷的事实是，大多数公司在构建增长团队时，都在黑暗中摸索。创始人往往只能依赖模糊的直觉，试图复制行业里某个“成功案例”的做法，却忽视了增长本身需要一套系统的能力框架。与此同时，关于增长的讨论往往聚焦于具体战术——A/B测试、渠道优化、用户获取——却很少有人深入探讨：增长人才需要具备哪些底层能力？这些能力如何评估？如何在不同阶段合理分配资源？
带着这些问题，我深度研究了 Adam Fishman 的 Growth Competency Model（增长能力模型），并从他的实战经验中提炼出三个核心主题：如何科学地招聘增长人才、如何通过优化 onboarding 实现指数级增长、以及如何用 PMF 框架选择值得加入的公司。 这些洞察来自一位在 Lift、Patreon、Imperfect Foods 等明星公司亲身打造增长引擎的实践者，每一个观点都经过了真实战场的检验。
一、嘉宾是谁
Adam Fishman 的职业生涯本身就是一部增长领域的活教材。
他是 Lift（Uber 的主要竞争对手）最早招聘的增长与营销人员，在那家叫 Zimbly 的公司（Lyft 的前身）工作了将近三年，亲历了共享出行赛道的激烈厮杀。之后他加入 Patreon，用四年多时间将这个创作者变现平台打造成了行业标杆，帮助数十万创作者找到了可持续的收入来源。最近，他担任了 Imperfect Foods 的首席产品官（CPO），继续在食品电商领域探索增长的可能。
如今，Adam 转型成为了一位独立顾问和内容创作者。他在 Reforge 担任 EIR 和项目合伙人，同时经营着一份高质量的 newsletter（fishmanafnewsletter.com），专门分享他对增长战略和团队建设的深度思考。
在这次对话中，Adam 展现了他一贯的风格：实战派、极度坦诚、充满洞察。 他没有停留在抽象的理论层面，而是用大量真实案例讲述他在招聘、Onboarding 设计、公司选择上的第一手经验和教训。
二、核心观点 TOP10
1. 增长团队的本质是“平衡”而非“完美” 增长能力模型由四个维度组成：增长执行、客户洞察、增长战略、沟通与影响。没有哪个人能在所有维度都做到满分——这不是目标。真正的目标是组建一支在各个维度上互补、没有明显短板的团队。
2. 招聘早期增长人才，优先看“执行能力”和“客户洞察” 如果你要招聘一位相对junior的增长从业者，最关键的两个能力是：能不能把事情高效落地，以及有没有深度理解用户的意愿和方法。这两个特质很难后天培养，而战略思维和沟通影响则可以在实践中逐步提升。
3. 内部晋升往往比外部空降更适合第一次组建增长团队 内部员工对公司产品、用户、运营模式已有深刻理解，这大幅缩短了上手时间，也降低了“匹配错误”的风险。只有在需要极其垂直的专业技能（如SEO、付费投放）时，才建议外部招聘专家型人才。
4. Onboarding 是产品体验中唯一100%用户都会触达的环节 无论你的产品有多少功能，总有相当比例的用户从未使用过。但Onboarding不同——每一个新用户都必须经历它。这既是挑战，也是巨大的机会。
5. Onboarding 的首要任务是兑现品牌承诺 品牌是你在市场中做出的承诺，产品体验则是兑现承诺的过程。Onboarding 是用户第一次真实感受到“这个产品到底能给我什么”的时刻。做好这一点，后续的一切都会顺畅很多。
6. Onboarding 真正的价值在于“留任”而非“转化” 很多团队把 Onboarding 当作提升首日转化率的工具，但 Adam 认为，它更深远的影响在于帮助用户形成使用习惯、建立与产品的情感连接，从而显著提升长期留存。
7. 用代理指标（Proxy Metrics）预测长期留存 没有人有耐心等待90天才能验证 Onboarding 优化的效果。正确的做法是找到与长期留存高度相关的早期行为指标，比如“用户多长时间内达成第一个关键动作”，用这些信号快速迭代。
8. PMF 框架：选择工作时看“人、使命、财务” 当你评估一家公司是否值得加入时，应该从三个维度系统性地打分：People（团队质量）、Mission（使命价值）、Financials（财务健康）。任何单项的妥协都可能导致未来的痛苦。
9. 评估团队氛围，要主动创造观察机会 在正式加入之前，尽量争取观察高管会议或团队协作场景的机会。如果对方拒绝，这本身就是一种信号。问一些尖锐的问题——比如团队最近一次战略分歧是如何解决的——可以快速暴露真实的协作文化。
10. 不要为了改版而改版 Onboarding Onboarding 确实值得定期审视，但只有当团队发现了“真正新的洞见”时，才值得进行大幅重构。小修小补往往徒劳无功，只有基于硬核新发现的改变，才能带来显著的影响。
三、关键洞察
洞察一：增长人才不存在“全能选手”，团队才是关键
Adam 在 Growth Competency Model 中明确指出，四个维度（增长执行、客户洞察、增长战略、沟通影响）代表的是不同的能力域。现实中，大多数人在某一两个维度上有天赋，但在其他维度上可能只是平均水平。这意味着，试图找到一个在所有维度都优秀的增长负责人是不现实的。更聪明的做法是：识别自己公司当前最需要补强的那个维度，然后围绕它构建互补的团队。
洞察二：Onboarding 是留存的最大杠杆，但大多数公司忽视了它
Adam 分享了一个令人深思的数据：在优化 Onboarding 后，他曾亲眼见证公司的用户留存曲线整体向外平移10到15个百分点。背后的逻辑很简单：用户在产品使用初期的流失率是最高的。如果能帮助用户跨过这个“早期流失鸿沟”，他们形成使用习惯后，留存率会显著提升。大多数公司把资源投入在获客和激活上，却忘了留任才是增长的根本。
洞察三：面试是双向选择，你要像投资人一样做尽职调查
Adam 分享了一个令人印象深刻的例子：他团队里一位年轻的产品经理在面试 Patreon 时，主动要求 Adam 提供他此前管理过的员工名单，并私下联系他们了解真实的协作体验。这种做法让 Adam 本人都感到震惊和佩服。Adam 的观点是：你投入的是比金钱更宝贵的资源——时间。你值得像专业投资人一样，做充分的背调和访谈。
四、精彩金句
关于 Onboarding 的核心价值：
“Onboarding is the only part of your product experience that 100% of people are ever going to touch. Good luck getting 100% feature adoption of anything else in your product, right?”
（Onboarding 是产品体验中唯一100%用户都会触达的环节。想在别的功能上达到100%的使用率？祝你好运。）
解读： 这句话揭示了一个被普遍忽视的真理——与其在各种功能上费力推动用户采用，不如先把所有资源集中在这个“必经之路”上。
“Your brand is the promise that you’re making and your product experience is your delivery of that promise.”
（品牌是你在市场中做出的承诺，产品体验则是兑现承诺的过程。）
解读： 品牌建设和产品体验不是两个割裂的工作。如果用户在 Onboarding 阶段感受到的与品牌承诺不符，他们会立刻产生被骗的感觉，这种失望几乎不可能挽回。
关于招聘和团队建设：
“Executing a growth strategy takes time and patience, and they didn’t really have it.”
（执行增长战略需要时间和耐心，但他们恰恰没有这些。）
解读： 很多创始人在招聘增长负责人时期望立刻看到结果，但真正的增长体系搭建需要数月的实验、迭代和积累。这种认知错位是导致增长招聘失败的主要原因之一。
“You are actually investing in even more scarce resource. You’re investing your time. There is no way to get more time.”
（你实际上在投资一种更稀缺的资源——时间。时间是不可再生的。）
解读： 在评估一份工作时，我们往往过度关注薪资和头衔，却忽略了最宝贵的成本其实是生命本身的流逝。用投资人的心态审视每一份工作机会，是对自己负责的表现。
五、实战案例
案例一：Ben 的 Chromebook 故事——如何识别“执行力”
在 Lyft 早期，Adam 招聘了一位名叫 Ben Lausier（现任 Thumbtack VP of Product）的年轻营销人。在一整天的面试过程中，Ben 突然提出要借一台电脑，理由是他需要暂停面试去完成他当前公司的一项紧急工作。他借来一台破旧的 Chromebook，认真处理完工作后再回来继续面试。
这个细节让 Adam 印象深刻——它展现了一个人在多大程度上愿意克服障碍完成任务。在 Adam 看来，“执行力”是一种接近于元认知级别的能力，它关乎自我管理、优先级判断和结果导向。如果一个人在面试时就能展现出这种特质，大概率在正式工作中也不会让人失望。
案例二：Patreon Onboarding 优化——从25%影响到产品化
在 Patreon，Adam 和团队发现了一个关键洞察：当高潜力创作者在 Onboarding 早期获得人工对接时，他们在平台上前两个月的收入平均提升了25%。这直接影响了创作者的长期生命周期价值（LTV）。
但人工对接显然不可规模化。于是团队做了两件事：首先，他们开发了一套算法，通过连接创作者的社交账号（YouTube、Instagram、Twitter等）来识别“高潜力”创作者——那些拥有大量且高度活跃粉丝的人。其次，他们把人工运营的最佳实践“产品化”——通过设置“opinionated defaults”（固执的默认值），引导创作者在定价、层级结构、文案撰写上做出更优选择，同时保留了足够的灵活性。
这一套组合拳，最终让 Patreon 的创作者成功率和平台收入都实现了显著提升。
六、行动建议
建议一：如果你正在招聘增长负责人，用能力模型替代“照搬明星”
为什么要做：盲目模仿某个成功公司的增长负责人，很可能因为发展阶段、团队配置、行业特性的不同而失败。能力模型提供的是一套可操作的框架，让招聘决策回归第一性原理。
如何开始：首先，根据公司当前阶段识别最需要补强的能力维度（是执行还是战略？是客户洞察还是跨团队影响？）。然后，围绕这些维度设计结构化面试问题和情境案例。
能得到什么：更高的招聘成功率，更少的“文化错配”，以及一支能力均衡的增长团队。
建议二：在 Onboarding 阶段刻意增加“用户识别”环节
为什么要做：在 Onboarding 中尽早识别高价值用户，可以让你在正确的时机提供正确的支持，从而显著提升长期留存和转化。
如何开始：在 Onboarding 流程中加入几个简单的问题或授权选项（连接社交账号、填写关键数据等），获取用于判断用户潜力的基础信号。然后设计一套分流机制，将高潜力用户引导至人工支持或增强型引导流程。
能得到什么：一个更高效的资源分配体系，既避免了过度服务低潜力用户，又确保高潜力用户不会流失。
建议三：建立代理指标体系，避免等待90天才能验证效果
为什么要做：长期留存指标的验证周期太长，会严重拖慢迭代速度。代理指标让你在早期就能判断实验方向是否正确。
如何开始：分析你最好的用户和流失的用户在早期（前7天）有哪些行为差异。常见的代理指标包括：首次完成核心动作的时间、完成特定里程碑的数量、访问频率等。
能得到什么：更快的实验反馈循环，以及更高的团队实验信心。
建议四：接受 PMF 框架，用三个维度系统评估工作机会
为什么要做：职业选择的影响远比大多数人想象的大。错误的匹配不仅浪费时间，还可能导致职业倦怠和信心受损。
如何开始：在收到 offer 前，围绕 People（团队协作质量）、Mission（使命价值）、Financials（公司财务健康）三个维度打分。如果任何一个维度低于可接受线，务必深入追问和验证。
能得到什么：更低的职业风险，以及更大概率找到真正值得全情投入的工作。
建议五：主动创造观察团队真实协作状态的机会
为什么要做：面试中的交流往往是“表演”，你很难看到团队日常运作的真实状态。亲眼观察或通过尖锐问题挖掘信息，才能避开“协作陷阱”。
如何开始：请求旁听一次团队会议或产品评审会。如果被拒绝，可以向现任或前任员工（非面试官名单上的人）私下了解真实的协作体验。问一些具体问题——比如团队最近一次重大分歧是如何解决的，结果如何。
能得到什么：在正式入职前获得更真实的团队文化画像，避免未来的协作噩梦。
七、我的总结
这场与 Adam Fishman 的对话，揭示了一个核心真相：增长不是一套可以照搬的战术，而是一套需要系统构建的能力体系。 从招聘时的能力模型，到 Onboarding 的科学优化，再到选择工作时的 PMF 框架，Adam 用他横跨 Lift、Patreon、Imperfect Foods 的实战经验告诉我们：增长的本质是理解用户、兑现承诺、组建对的团队，然后在正确的时机做正确的事。
如果你正在组建增长团队，或者正在思考如何在现有产品上找到增长突破口，Adam 的 Growth Competency Model 和他关于 Onboarding 的实战案例，值得你认真研究和实践。毕竟，在增长这条路上，正确的框架往往比盲目的试错更有效率。
📺 播客信息
- 发布时间：2022-10-13
- 时长：1小时5分钟46秒
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- 原版视频：YouTube