顶级猎头眼中的招聘真相：如何找到最优秀的产品人才

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嘉宾：Lauren Ibsen ｜ General Catalyst 人才负责人 ｜ 领域：产品领导力招聘

背景与引子

过去两年，科技行业经历了前所未有的动荡。大量公司裁员、估值回调、融资收紧——这种环境下，招聘反而变得更加关键。因为当市场不好的时候，真正优秀的人才反而更容易被低估，也更容易被争取到。

但问题是：大多数创始人和产品负责人并不知道如何正确地招聘顶级产品人才。他们要么被耀眼的简历晃花了眼，要么在招聘时缺乏清晰的方向，最终招来的人并不适合公司当前的发展阶段。

Lauren Ibsen 是一个在全球范围内都极具影响力的招聘专家。在她的职业生涯中，她已经成功为 80 多家科技公司招聘了超过 85 位产品领域的高管。她曾任职于多家顶级公司，也在 in-house 团队中深度参与过产品建设。如今，她加入了顶级 VC 机构 General Catalyst，专门负责消费和加密赛道的投资组合公司招聘。

当 Lenny 询问一群最聪明的产品领导者”谁是你最喜欢的招聘顾问”时，Lauren 的名字几乎每次都出现。

这次对话极其务实，涵盖了从创始人如何找到最好的产品人才，到产品经理如何为自己的职业生涯积累优势，再到招聘顾问经常犯的错误——每一个话题都充满了可操作的建议。

一、嘉宾是谁

Lauren Ibsen 的职业路径非常独特。她最初学习的是广播新闻，梦想成为新闻主播，但很快发现自己并不想成为”悲伤面孔的代言人”。带着对沟通能力的自信和对影响力的渴望，她意外进入了 executive search（高管猎头）这个领域——一个大多数人在大学时从未想过的职业方向。

在一家精品猎头公司 Diverse Partners 工作期间，Lauren 专注于消费类和移动端产品团队的构建，服务过 Twitter、Reddit、TaskRabbit、Nextdoor、Postmates 等知名公司。她还接触过一些有趣的跨界项目，比如向美国国防部销售自动驾驶直升机、零售和机器人领域。

之后，她被一位优秀的企业家 Abe Shafi 挖走，成为对方公司的第一个招聘负责人，从零开始搭建了整个人才体系。这段 in-house 经历让她学会了从运营者的角度思考招聘，也让她深刻体会到与创始人紧密合作的乐趣。

但她始终怀念与众多创始人打交道、保持对市场高度敏感的工作状态，于是加入了 General Catalyst，继续在这个舞台上发挥她的专长。

二、核心观点 TOP10

  1. 始终保持对市场的感知。 不管你现在是否在招聘，都要持续了解哪些公司在崛起、哪些人才在做出突出贡献。永远不要让自己陷入”不知道什么是好的”的状态。

  2. 最好的不一定是最合适的。 招聘高管时最常见的错误是追逐”大厂明星”——但这些人的工作方式可能早已远离一线执行，而你的公司恰恰需要的是能够亲自下场的人。

  3. 从结果倒推，先明确你要解决的问题。 在开始招聘之前，必须非常具体地知道：这个人在前 90 天要做什么？一年后要达到什么成果？不要只是因为”感觉需要招一个产品负责人”就开始找人。

  4. 警惕”独角兽”招聘陷阱。 没有人能在所有方面都是顶尖的。招聘时要把职责拆解清楚，看看你真正需要的是平台型、产品型还是增长型专家，而不是找一个”什么都会”的人。

  5. 通过提前建立关系来赢得人才。 最优秀的候选人往往不是通过公开招聘获得的，而是在你提前几个月甚至几年就开始维护的关系网络中产生的。

  6. 让候选人主动告诉你他们的故事。 在 reference check 中，不要只听官方推荐人的好评，要主动去做”back channel”——找那些曾经和候选人合作过的人，了解真实的口碑。

  7. 简历上的短期经历不一定是红线。 如果只有一两次短于一年的经历，这不一定是问题；但如果反复出现，就需要警惕。同时，不要在简历上撒谎或隐瞒，这是比短经历更大的红色警报。

  8. 产品经理要注重”广度”，而非只做单一领域的专家。 如果你目标是成为产品领导者，就需要接触过平台产品、用户产品、增长等不同维度，这会让你在领导团队时更有全局视野。

  9. 不要因为一个更响亮的 title 而离开一个让你成长的地方。 追逐头衔和薪资泡沫会让你失去真正重要的东西——有意义的工作、持续的学习和内心的满足感。

  10. 做招聘的人首先要做人。 好的招聘顾问不是因为掌握了更多信息，而是因为真正关心候选人的职业发展和人生选择，从而建立了长期的信任关系。

三、关键洞察

1. “谁是这个角色最好的选择”和”谁是市场上最好的产品人”是两个完全不同的问题。

Lauren 提到，在她的猎头生涯早期，她总想招募那些”鲸鱼级”高管来证明自己的能力。但她逐渐意识到，一个在 Google 工作了十年的人，可能早已不习惯亲自动手做具体的产品决策。你的公司现在需要的，可能是一个”还能卷起袖子干活”的人，而不是一个已经习惯了指挥千军万马的人。这个洞察对于所有创始人都值得深思：招聘不是寻找”最好的”，而是寻找”最适合当下这一阶段的”。

2. 最好的招聘往往发生在你真正”需要”之前很久就已经开始了。

Lauren 分享了一个她自己操作过的案例：为一个 VP of Engineering 的岗位，她花了七个月时间提前布局。先让候选人在顾问层面参与公司事务，请他帮忙出谋划策，甚至让他帮忙评估团队——整个过程完全不像传统的招聘流程，反而像是在培养一段信任关系。当正式的机会出现时，双方早已建立了深厚的默契，候选人毫不犹豫地加入了。这种”先帮忙、再入职”的模式，恰恰是顶级创始人最擅长的人才策略。

3. Reference check 中最真实的信号往往来自非官方渠道。

Lauren 把 provided references 比作”你在 Instagram 上被 tag 的照片”——这是你想让世界看到的形象。而 back channel references 才是真实的”无滤镜版本”。她建议在背调时多问几个尖锐的问题：你会再次雇用这个人吗？你愿意为他的能力背书吗？如果你的名字和这个推荐相关，你愿意承担这个责任吗？任何微妙的停顿都是一个值得深挖的信号。

四、精彩金句

“你不需要成为’最好的产品人才’，你要成为’这个时间点、这个角色最合适的人’。”

招聘高管时，创始人常常被光环效应迷惑——Google 的 CPO、YouTube 的产品 VP——这些名字听起来太诱人了。但 Lauren 的提醒是：这些人可能离一线执行已经很远，而你的公司可能正处于需要有人亲自写 PRD、做实验设计的阶段。标题不等于能力，背景不等于适配。

“最好的招聘永远不是交易，而是一段关系的自然延伸。”

Lauren 非常反对那种”把这个岗位扔给候选人”的交易型招聘。她强调，当你真正关心一个候选人的职业发展，真正理解他们想要什么、不想要什么，候选人才会真正信任你，也才会愿意听你的建议。而这种信任，是需要时间来建立的。

“不要让一个’更好的职位名称’让你放弃一个让你成长的地方。”

这是 Lauren 给所有产品经理的忠告。当另一个公司的 VP of Product 头衔在召唤你时，不要仅仅因为 title 的升级就做出决定。你需要问自己：那份工作真的能让我学到更多吗？我的影响力会更大吗？内心深处，我会更满足吗？如果答案都是模糊的，也许留下的价值更大。

五、实战案例

在这次对话中，Lauren 分享了她职业生涯中最满意的一次招聘：她为 IRL（一家社交活动公司）成功招募了 VP of Engineering Alex Strand。

Alex 是一位极其罕见的复合型人才——既拥有深厚的工程背景（曾负责 Amazon Prime Day 核心系统构建，以及 Snapchat 的核心消息平台），又具备超高的情商和领导力，能够管理数百人的团队。

Lauren 的目标是将他从一家财务激励非常优厚的公司挖出来。她没有用高额补偿作为诱饵，而是花了七个月时间，用一种完全不传统的招募方式——让她”看到”这家公司的问题和机会，让她从顾问视角参与进来，让她真正感受到”这件事值得做”。

最终，Alex 不仅接受了 offer，还比 Lauren 更早一步加入——在 Lauren 正式加入 IRL 之前四天，Alex 就签了字。Lauren 对他说：“如果我要加入一家公司，IRL 就是那家。“Alex 回赠了一盒饼干，说：“轮到你了。“这段故事的结尾是，Alex 现在还在 IRL，依然做得非常出色。

六、行动建议

1. 永远保持对市场的高敏感度

无论你是否在招聘，都应该持续关注哪些公司在崛起，哪些人在做出令人印象深刻的工作。具体做法：每季度至少和三位你欣赏的产品领导者喝一次咖啡，不是为了挖人，只是为了了解”什么才是好的”。建立一份你的”目标候选人名单”，持续维护关系，等到真正需要的时候，他们已经在你的网络里。

2. 在招聘前，先写一份详细的 90 天成功画像

不要笼统地说”我们需要招一个高级产品负责人”。而是具体地回答：前 30 天他/她要完成什么？前 90 天要有哪些可见的成果？一年后对团队和产品的影响是什么？这不仅能帮助你更精准地面试候选人，也能让候选人感受到你是认真的、有方向的。

3. 不要只盯着大厂背景——找到”接近工作”的人

如果一个候选人在一家知名公司工作了很多年，他/她可能已经被保护得很好，失去了那种”自己动手做”的本能。相反，找到那些在快速成长期公司中打过硬仗的人——他们可能没有耀眼的 title，但他们真正经历过从零到一、从困境中爬出来的过程，这种经验往往更有价值。

4. 练习讲述你自己的故事

作为一个产品经理，你需要能够在任何场合清晰地说出：你做了什么、达成了什么、为什么离开、你从中学到了什么。不要等到面试的时候才开始整理这些——平时就要反复练习，把你的职业叙事内化到骨子里。当你能流畅地讲述自己的故事时，你在任何场景下都会更加自信。

5. 用 back channel references 补充官方背调

在正式 reference check 之外，找到那些和候选人曾经共事过的人——他/她的前同事、跨部门合作伙伴、直接下属——从他们口中了解候选人的真实口碑。问一些尖锐的问题：这个人最难合作的方面是什么？如果再有一次机会，你还会雇用他/她吗？答案中的任何犹豫都值得你认真分析。

七、我的总结

这场对话最核心的收获，其实不是某一条具体的技巧，而是一种贯穿始终的思维方式：招聘不是交易，而是关系的艺术。无论是创始人找人才，还是产品经理找机会，还是招聘顾问找候选人，归根结底都需要”先做人、再做事”。保持对市场的感知，提前很久就开始布局，用真诚而不是套路去赢得信任——这些看似”慢”的方法，实际上是最高效的方法。Lauren Ibsen 用 85 次成功招聘证明了这一点，而她的建议，值得每一位正在思考”如何找到最好的人”或”如何成为最好的人”的读者认真借鉴。

📺 播客信息

  • 发布时间：2022-11-03
  • 时长：1小时8分钟53秒
  • 播放量：9099 次观看
  • 原版视频：『YouTube』