成为卓越领导者的核心秘密：如何通过教练思维打造高信任团队

嘉宾：Rachel Lockett ｜ 高管教练、前Pinterest和Stripe人力资源负责人 ｜ 领域：领导力发展与团队建设

背景与引子

在硅谷，每一家飞速成长的科技公司背后，都站着一群承受巨大压力的领导者。他们被要求在混乱中保持冷静，在不确定性中做出决策，同时还要管理日益壮大的团队。很多人以为，当领导就是要有所有答案——但事实上，这种思维正在悄悄毁掉你的团队和你自己。

Rachel Lockett是一位有超过十年经验的高管教练，曾在Pinterest和Stripe担任人力资源负责人，目前为科技公司的CEO、创始人和高管提供领导力发展咨询。她的客户名单包括Coinbase、Brex等知名科技公司。

在与Lenny Rachitsky的对话中，Rachel揭示了一个重要的真相：卓越的领导者不一定要有所有答案，他们需要的是提出好问题的能力，以及创造让团队发光的环境的智慧。这篇文章将带你深入了解她帮助科技公司领导者避免倦怠、建立高信任团队、以及设计更有意义人生的实战方法。

一、Rachel是谁

Rachel Lockett曾在Stripe担任人力资源业务合作伙伴负责人，在Pinterest也担任过类似的角色。在那段时间，她为科技行业最优秀的高管提供支持，帮助他们应对公司快速增长带来的人才和组织挑战。

她最独特的视角来自于自己的亲身经历。十年前，她从用户体验研究团队转岗到产品经理岗位。面对一个由12位资深工程师组成的团队，她没有任何技术背景，但凭借出色的倾听能力和对团队需求的敏锐洞察，她成功让团队焕发新的活力。但与此同时，她在深夜为产品决策辗转难眠，因为一直在强迫自己做不适合自己天赋的事。

这个经历让她意识到：她真正的天赋不是成为产品策略专家，而是帮助他人找到内在动力、让团队更紧密地协作。这成为了她转行做高管教练的转折点。今天，她帮助科技公司的CEO、创始人和领导者找到他们的“天赋区域”，帮助他们设计更有意义的事业和人生。

二、核心观点TOP10

领导者最常犯的错误是认为必须拥有所有答案 —— 那些因为可靠、聪明而被提拔的人，在成为领导者后仍然试图解决所有问题，这实际上是在训练团队把问题都推给他们。
教练是一种可以学习的技能 —— 并不是只有专业教练才能使用教练式沟通，领导者可以学习基本的教练技巧来激发团队的潜力。
主动倾听有三个层次 —— 第一层是内部倾听（只关注自己的反应），第二层是聚焦倾听（复述对方的话），第三层是全局倾听（感知语言背后的情绪、肢体语言和深层含义）。
好问题能解锁洞察 —— 使用GROW模型（目标-现实-选项-路径）来提问，帮助对方自己找到解决方案。
80%的时间应该花在天赋区域 —— 如果你能把大部分工作时间用于发挥你的天然优势，你会拥有更多能量和创造力。
没有人有义务帮你设计职业 —— 你的人生是你自己的责任，你的经理的职责是帮助你完成被雇佣时的工作，而不是让你的工作变得更有趣。
65%的初创公司失败源于创始人之间的冲突 —— 创始人关系需要像婚姻一样用心经营，需要定期的check-in和有意为之的承诺。
冲突的目标是创造相互理解 —— 不是要证明对方是错的，而是帮助对方理解你的处境和感受。
非暴力沟通四步法 —— 观察（事实）、感受（情绪）、需求（核心需要）、请求（小而具体）。
“我会热情地重新雇用这个人吗？” —— Stripe使用这个简单的问题来判断一位员工是否应该继续留在团队中。

三、关键洞察

洞察一：猴子永远不应该跑到对方背上

当团队成员向你求助时，我们本能地想要帮忙——但最有效的帮助方式不是接手问题，而是帮助对方自己解决。这是领导力最反直觉但最强大的转变：你要帮助的是他们解决问题的大脑，而不是替他们解决眼前的问题。

洞察二：忙碌是设计的敌人

当你感觉被困在无休止的工作中时，问题通常不是你做得不够，而是你没有说“不”。Rachel分享了一个发人深省的问题：你需要问自己，是什么在驱动你对每一件事说“yes”？通常这是某种对错失机会的恐惧，但每一次说“yes”都意味着对另一件事说“no”。

洞察三：让对方自己得出答案，他们才会真正投入

如果你告诉一个人应该怎么做，他们执行时只是在执行你的想法。但如果你通过提问引导他们自己找到答案，他们不仅会更理解这个方案，而且会更加投入去执行。这是因为人们对自己想出来的办法有更强的认同感。

洞察四：情绪是连接的工具，不是弱点

在科技行业有一个根深蒂固的误解：商业应该是纯粹理性的。但Rachel明确指出这是完全错误的。专业人士有情绪，而正是这些情绪让我们能够建立真正的连接。如果忽视情绪，它们会以更糟糕的方式爆发出来——比如在关键时刻的爆发或者长期的倦怠。

洞察五：你在这个问题的产生中也有份

每一个让你感到沮丧的情境，你自己也是其中的参与者。当你责备对方的时候，你也在以一种方式助长了问题。这种“100%责任”的视角让你放下防御，真正开始解决问题而不是推卸责任。

四、精彩金句

“当你试图一直给出建议和答案时，你并没有真正赋能你的团队去解决难题。你是在训练他们把所有难题都带给你。”

“最好的帮助方式实际上恰恰是大多数领导者做不好的事情——就是先专注了解背景，这人需要什么，他们被什么卡住了？然后问他们问题，让他们自己解决自己的问题。”

“世界上65%的初创公司失败是因为创始人之间的冲突。这是一个惊人的数字，但很少有人公开谈论这个问题。”

“如果你能看见你的路一步一步铺展在你面前，那它就不是属于你的路。你自己的路是你每走一步都创造出来的。”

“只有你自己知道什么能让你产生共鸣，什么在消耗你。如果你想有意义、有影响力地存在于这个世界，你需要认真对待这件事。“

五、实战案例

案例一：从“微管理者”到“教练型CEO”

Rachel分享了一个叫Jeff的AI公司创始人的故事。Jeff当时既担任CEO又兼任产品负责人，随着公司快速发展，他发现自己成了每一个决定的瓶颈。他感到疲惫不堪，同时怨恨团队没有承担更多责任。

通过教练辅导，Jeff意识到他正在训练团队依赖他做每个决定——因为他一直是这样做的。他们的解决方案是创建小团队，让工程师和产品负责人在明确的KPI指引下自主运作。Jeff开始改变自己的角色：不再决定一切，而是通过提出好问题来进行教练式辅导。效果是惊人的——团队移动速度更快，成员更有自主感和动力，而Jeff终于有时间抬起头来做他真正擅长的事：产品愿景和战略规划。

案例二：把NBA框架用到Lenny自己身上

在这场对话中，Rachel现场展示了教练技巧的使用。她邀请Lenny分享他正在挣扎的挑战。Lenny的挑战是：他的 newsletter和播客不断增长，但他感觉永远有做不完的工作，就像印第安纳·琼斯的巨石一直在追赶他。

Rachel使用了GROW模型来帮助Lenny探索这个问题。她问：

梦想状态是什么样的？（六个月后的理想场景）
现状是什么？（整天被请求淹没）
选项有哪些？（减少发布频率、雇更多帮手、设立更好的边界）
你的下一步是什么？（两周内不发布一期newsletter，重新审视自己的“是/否”政策）

这个过程展示了教练如何能够在短短几分钟内帮助一个人找到清晰的方向。

案例三：创始人的关系修复

Rachel描述了一对创业搭档的故事。当公司开始扩张时，两人分别承担了不同角色——一人专注于业务拓展，另一人承担所有内部运营工作。随着时间推移，他们渐行渐远，内部张力越来越明显。他们甚至在考虑是否要卖掉公司或者拆伙。

通过与Rachel的教练合作，他们做了几件事：使用360度反馈工具从团队获取对彼此的坦诚反馈；每月定期的深度对话，讨论他们作为创始人的关系如何；设立每周虚拟会面和每季度线下聚会的节奏。最终，他们不仅修复了关系，还在这个过程中发现了彼此真正需要对方的地方——他们的盲点正好需要对方的优势来弥补。

六、行动建议

建议一：学会在“建议模式”和“教练模式”之间切换

当团队成员带着问题来找你时，先判断：这是紧急情况吗？对方有没有足够的能力自己解决？如果答案是“是”和“是”，那么使用教练模式——通过提问帮助他们自己找到答案。只有在紧急情况下、对方能力不足时，或者你有明确想要推动的方向时，才使用建议模式。

从今晚开始，你可以尝试：在一个简单的互动中（可以是和伴侣的对话），先练习“全局倾听”——注意对方语言背后的情绪，而不只是字面意思。然后用一个问题来回应，而不是直接给出答案或建议。

建议二：每天花两周时间追踪能量模式

为了找到你的天赋区域，Rachel推荐了一个简单但强大的练习：连续两周，每天晚上回顾当天，写下“给我最多能量的五件事”和“消耗我能量最多的五件事”。两周后，你会看到清晰的模式——什么是你天然擅长和享受的，什么是你在勉强自己做的。这个练习帮助你开始有意识地设计你的工作，让它更符合你的天赋。

建议三：每个季度与联合创始人来一次“阳台对话”

创始人的关系需要刻意维护。Rachel建议设立固定的对话时间——每两周一次的晚餐、每月一次的线下聚会——专门用来讨论你们的关系如何，而不是运营问题。使用一个结构化的check-in框架来引导对话：我们的愿景还一致吗？我做什么让你感到沮丧？有什么一直想说但还没说出口的？就像夫妻需要“约会之夜”，创始人也需要时间来培育他们的合作关系。

建议四：使用非暴力沟通框架来处理困难对话

当你需要进行一次困难对话时（可能是团队成员没有兑现承诺，或者跨部门合作出现摩擦），按照这个顺序准备：第一步，观察——用客观事实描述发生了什么，不要指责；第二步，感受——表达这件事让你产生的情绪（用“我感到……”而不是“你让我感到……”）；第三步，需求——分享你的核心人类需要（比如协作、清晰、尊重）；第四步，请求——提出一个小的、具体的、容易实现的请求。

关键是：你的目标不是让对方承认错误，而是创造相互理解。对方可能有自己的视角需要分享，整个过程是为了更好地连接。

建议五：问自己这个Stripe式的问题

如果你在管理团队，问自己一个简单但有力的问题：我会热情地重新雇用这个人吗？对于同样的角色？如果答案是“不”，那么你需要采取行动——可能是绩效改进计划、调岗、或者干脆做出艰难的决定。这个二元问题提供了一种清晰的判断方式，让你可以摆脱模糊状态，开始真正解决问题。

七、我的总结

Rachel Lockett在这场对话中揭示的核心信息其实非常朴素：卓越的领导者不需要成为房间里最聪明的人，而是要成为最会提问的人；最好的帮助不是替别人解决问题，而是帮助他们自己解决问题；最有能量的工作方式是更多时间花在你的天赋区域，而不是在你的短板里挣扎。

这些道理听起来简单，但正如Rachel所说，真正困难的是承认自己需要帮助，以及有勇气去改变那些根深蒂固的行为模式。无论是联合创始人的关系经营、团队成员的教练式沟通、还是自己的能量管理，所有这些都可以通过刻意练习来改善。

这个世界正在变得更加孤独和割裂，而创业本质上是一项人类的事业。领导者有责任把人们聚拢在一起，创造一个连接成为必然的环境。当你真正理解周围的人才并为他们创造成功的条件时，你的业务自然也会繁荣发展。这不是软技能，而是最硬核的商业策略。

📺 播客信息

发布时间：2025-11-23
时长：1小时45分钟20秒
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原版视频：『YouTube』